蔬菜花卉研究所认真贯彻落实院三次人才工作会议精神，深入实施人才强所和人才优先发展战略，着力营造有利于青年人才创新创业的良好环境，激发其投身科技事业的热情，努力引导青年人才成长为建设一流研究所的生力军和突击队。
研究所现有农科英才17名，45岁以下10人。近年来，相继培养了4位国家优青，2名中国青年科技奖获得者，1名农业农村部杰出青年农业科学家，1人当选全国青联委员，6人入选国家级高层次人才，上述青年骨干平均年龄40岁。
总结研究所青年人才培养工作，我们有如下几点体会：
一、做好顶层设计、严把进人关
1.所党委与所班子高度重视研究所人才工作的顶层设计，充分考虑研究所现实需求和未来学科发展，坚持按需设岗、按岗进人。如近年来，为发展蔬菜营养与品质、蔬菜微生物互作、纳米农药等新兴学科方向，相继从德国勃兰登堡工业大学、美国东北大学、新加坡南洋理工大学引进了王海敬博士，秦宇轩博士和范腾飞博士。而对于另一名毕业于美国加州大学伯克利分校，从事农药环境毒理研究的博士，尽管有着比上述几位类似或者更加优秀的科研成果，但由于其研究方向与本所需求不符，研究所研究后果断放弃了对她的引进。
2.拓展引人渠道，充分发挥专家和人事管理部门的主观能动性，将引进人才质量作为评价人事部门业绩的重要指标。改变以往仅通过发布招聘公告的单一途径，充分发挥专家和人事管理部门的主观能动性，将引过专家主动联系和合理设置招聘专业，显著改善了我所新进人员质量。以往报名我所人员90%以上来自国内农业院校，现在来自国外留学人员以及北大、清华、复旦、中科院等综合性大学人员比例提高到70%。
3.充分发挥所人才工作领导小组的作用，把好人才招聘关，始终坚持“选贤举能，唯才是举”的进人原则，克服各种人情关，保证选出品行好、能力强、业绩突出、发展潜力大的优秀青年人才进入研究所。
二、完善制度、破解青年人才发展困局
受拟转企的影响，研究所在人才队伍建设、特别是青年人才培养方面也曾遇到引人难、留人难问题。为此，研究所以制度建设为抓手，制定一系列适合青年人发展的政策。
1.提高见习期补助标准。2017年实施新的《岗位绩效分配办法》，使新进职工直接获得与转正定级后相同的待遇，如见习期博士每月增资1500元。
2.实施中蔬英才特殊支持制度。至今研究所已实施了五批次的中蔬英才的遴选，共有15名40岁以下的优秀青年人才获得所级人才资助，每人每月可额外获得岗位补助4000元。令我们非常高兴的是，我所的4名国家优青获得者均为当年我所所级青年英才的资助对象。
3.实施所聘研究员制度。从2015年起，研究所开始实行所聘研究员制度，经所职称评定委员会遴选聘为所聘研究员的，除基本工资外，享受研究员其它完全相同的待遇。近年来，共有8位45岁以下的青年人才晋升为所聘研究员，进一步调动青年人才的积极性。
4.实施重大科研成果培育奖励办法。为促进科技成果的产出和优秀人才的培养，2016年研究所出台了《重大科研成果培育奖励办法》，对于通过网评并进入答辩环节的国家杰青、国家优青、国家重点基金以及国家奖等项目，分别给予不同金额的奖金资助，助推高质量成果和优秀人才的产出。
5.实施青年人才薪酬保障办法。研究所在拟转企经费压力大的背景下，每年自筹经费120余万元，优先保障新入职职工每人每月增资4000元，支持期5年。同时，进一步实施《科技成果转化共享奖励办法》，大幅提高青年科研人员的成果转化收入，激发干事创业热情。
三、重视传帮带、实施个性化培养
1.研究所十分重视青年人才的岗前培训与职业规划。每年均举办新入职人员学习交流会，通过学习研究所发展历史、组织机构、规章制度，尽可能缩短他们适应研究所的时间。同时邀请所里的优青与杰青获得者介绍他们的成长经历，设身处地讲解如何适应所内工作生活，如何制定未来发展目标。通过思想政治教育，引导青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬求实创新、爱岗敬业、团结协作的精神。
2.发挥团队首席培养主体和传帮带作用，对优秀青年人才制定个性化的培养方案与职业规划。如我所2020年优青获得者郭兆将副研究员，博士毕业4年后即获得国家优青的资助。他是蔬菜害虫防控团队2016年毕业的博士，博士期间便在蔬菜害虫抗药性领域取得了突出的成绩，博士未毕业即拿到了美国加州大学伯克利分校的博士后职位。团队首席说服他放弃了国外职位，并根据他的研究基础与研究兴趣，入职后为其配备了由7-8位博士后、博士组成的蔬菜害虫抗药性研究小团队，鼓励他集中精力从事领域内的前沿研究，而不必关注应用技术研究和示范推广，在经费上给予充分保证，也正是团队为他提供的良好条件促进了其快速成长。
四、关心年青人，营造人才优先的良好环境
1.实施有利于青年人才成长的政策环境。所基本科研业务费主要面向40岁以下青年科研人员。对于所级青年英才，保证每年一个硕士生招生指标，对特别优秀的青年人才，研究所为其协调博士生招生指标。如2018年优青获得者杨学勇博士，在其申请优青当年，即为他分配一个博士生招生指标。由于当时他还不是博士生导师，研究所协调以其他导师名义招生，但研究生的实际培养均由杨学勇博士决定。
2.营造积极向上的文化氛围。对优秀的青年人员，研究所更加注重发挥精神激励的作用。通过各种方式大力表彰，在所网、微信公众号重点宣传，优先推荐其申报国家、部委等荣誉称号，如2017年优青获得者程锋研究员已被推荐并当选全国青联委员，在青年参政议政方面发挥作用。
3.贯彻“使用就是最好的培养”的理念。平时多压担子，关键时刻才能挑起更重的担子。研究所积极推荐青年人才承担重大项目（课题），提升科研项目组织实施能力。“十三五”期间，共有14位青年人才担任重点研发计划项目（课题）主持人，显著提高了科学问题凝练、团队组织协调、科技任务攻坚等方面的能力。
4.加强对人才的跟踪培养，建立所党委委员、所班子定期联系人才制度。领导班子每年要专题召开青年人员座谈会，有针对性地解决实际问题，进一步落实和完善有关青年人员回国任职、工资津贴、科研经费以及住房、家属就业、子女入学等各项政策规定。在力所能及的范围积极为年轻人争取各种资源，解决影响其发展的后顾之忧。如坚持为新接收职工提供宿舍，在我院没有周转房的情况下，为引进的4名青年英才提供单人间，为1名青年英才的配偶提供工作岗位，全程服务办理入职、落户、孩子入托等。
下一步，研究所将贯彻落实好第四次人才会议部署，按照“四个面向、两个一流”要求，创新青年人才发展体制机制，完善人才培养、使用、激励、保障机制，以好的制度、好的环境，促进青年人才创新创造活力迸发、成果泉涌。
