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农机化所易中懿:做好现代科研院所的制度框架设计至关重要

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    现代科研院所是知识生产和技术创新的主导力量,2006年我国《中长期科学和技术发展规划纲要》要求公益类科研院所建立“‘职责明确、评价科学、开放有序、管理规范’的现代科研院所制度”。农业部南京农业机械化研究所在坚持所长负责制、学术委员会制度和职工代表大会制度等基本制度前提下,分别于2004年、2010年启动内部运行机制综合改革和学科体系建设,有效激发了科研人员的创新活力,使学科结构、体制机制和办所水平显著提升,科技创新综合能力达到国内领先水平,部分领域达到国际先进水平。只有一流的管理,才能产出一流的成果和一流的人才,做好现代科研院所的制度框架设计至关重要,尤其是科研院所目标定位、学科体系、评价机制和薪酬体系等制度建设。
    坚持符合国家战略需求和产业特点的办所目标定位
    农业机械化是把机械工程知识技术应用于农业,科研活动的复杂性、区域性和季节性特征非常显著,研发周期长,知识产权难于保护,这决定了农机化科技创新的公益性属性。近年来,我国农业机械化快速发展,但是发展水平较低,发展不平衡,适宜机械化技术装备有效供给不足是制约瓶颈。作为农机化领域的公益性科研机构,南京农机化所应逐步调整应用型研究为主的格局,强化农机化基础、应用基础与应用类研究并重,做到科研活动顶天立地。鼓励传统优势学科提高应用基础研究能力,培育有较大影响力的原创性科技成果;新兴交叉学科立足生产需要和未来技术趋势,优化学术发展方向,凝炼创新重点,提升高新技术在现代农业装备中的应用。
    构建多层次有特色的重点学科体系与评议机制
    学科是科学知识体系的分类,按照学科领域布局创新要素,有利于巩固优势学科,扶植新兴学科。2010年南京农机化所按照学科领域——学科方向——研究任务等三个层次,启动学科体系建设,确定了“耕种机械化”、“农作物收获”、“农业资源与环境工程”、“农产品加工”和“农机化政策与信息技术”等5个学科领域和32个学科方向。每个学科领域有学科带头人,每个学科方向有1名学科方向负责人,围绕学科方向布局科研项目、平台、人才、成果培育和条件建设等。同时,不同学科方向由于行业技术发展需求的变化和人才条件的参差不齐,实行学科方向评议制。通过国内外同行定期评议,考评学科方向项目组研究课题的科学意义、对研究所整体科研水平的贡献、课题管理机制、成果质量等,逐步形成学科方向建设指导机制和淘汰机制。
    构建鼓励创新和科学公正的科研业绩评价制度
    绩效考核制度是科技创新活动的“指挥棒”。南京农机化所自2005年以来,对科研中心实行量化评价的业绩点考核制,由科研立项、项目经费、科技成果、人才培养、学术交流和服务三农等构成评价考核指标体系,每年核算科研中心的业绩点总量,业绩点与激励绩效挂钩,科研中心主任根据每位科研人员的实际贡献核算激励绩效。通过调整业绩点权重,可以实现对科技人员创新活动的引导,解决研究所发展过程中的短板问题。实践证明,科研绩点制既是相对客观公平的评价机制,也是灵活高效的激励与调节机制,发挥了很好的激励导向作用。同时,南京农机化所实行全员聘任制和岗位任期目标制,鉴于科技创新活动周期性,聘期一般为4至5年,与所领导班子任期基本一致。在实行全员聘任过程中,除岗位职责和任职条件外,积极推进任期目标考核制,明确每个岗位的任期目标,尤其是重要专业技术岗位(如研究员、副研究员等)和重点人才岗位(如学科方向负责人、中层干部等),都把是否完成任期目标作为评价考核的重要依据。
    构建鼓励出成果出人才的薪酬体系
    科研人员薪酬体系是绩效管理的基础和抓手。科技创新工作有别于企业的计件制,在薪酬设计上应该以科研成果绩效为出发点,在体现岗位职责的基础上,加大绩效工资的比例,建立科研后补助机制。目前南京农机化所实行“基本工资+岗位津贴+绩效工资”三元薪酬体系,基本能达到上述激励目标,与国家事业单位改革制定的工资制度“基本工资+基础绩效+激励绩效”基本相符,可以将岗位津贴置换为基础绩效。根据科研院所实际情况,管理岗位和工勤岗位“基本工资+基础绩效”与激励绩效的比例可设置为7:3,科研业务岗位“基本工资+基础绩效”与激励绩效比例可为5:5或4:6。此外,科研院所还需要完善年薪制、协议工资和科研后奖励制。
(作者系农业部南京农业机械化研究所所长 易中懿)
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