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加工所戴小枫:科学选拔人才 客观评价人才 有效激励人才 形成人才队伍建设的良性循环

文章来源:中国农业科学院农产品加工研究所       作者:戴小枫        点击数: 次     发布时间:2012-08-29     【字体:
   建立现代科研院所制度,打造世界一流农业科研院所是中国农科院履行国家队职责,实现“顶天立地、跨越发展”的内在迫切需求;是以科技引领、驱动和支撑现代农业发展,服务农业现代化和国民经济现代化的客观要求;也是遵循农业科技发展一般规律,早日实现我国农业科研整体实力率先步入世界先进行列的必然要求。推进现代农业科研院所建设是新时期我院实现跨越发展的核心工作和第一要务,需要每位农科院人认真学习、深刻领会,冷静思考、统筹设计,细致工作、狠抓落实。下面结合加工所的工作实际,就选人用人机制、人才分类评估、岗位薪酬与分配激励机制等方面谈点粗浅的学习体会和认识。

    一、“能上能下、能进能出”的选人用人机制是现代院所建设的根本所在

    唐太宗说:“为政之要,惟在得人。”人才资源是科研院所的第一资源,现代科研院所建设的核心是解决选人用人问题。人才队伍建设的关键在于遵循科技人才成长规律,创新人才工作机制,从人才引进、培养、评价、激励等方面形成更加科学、有活力的一套管理制度和运行机制,选贤任能,激发动力,能上能下,能进能出。
    1.广泛网罗,唯才是举,建立公开平等、竞争择优的人才引进机制。如何选人?苏轼认为要“取之至宽”,广泛网罗。现代科研院所建设的人才引进不仅要瞄准国内,更要放眼国外。一要提高科学性,按照建设一流研究所实际需要,制定整体的人才规划,重点引进千人计划学者、杰青学者、青年千人计划学者等具有国际竞争力的学术带头人,以及急需的重点专业、空白专业和适岗适用人才。二要探索建立刚性引才制度,围绕重点学科、优先领域、关键岗位,依托已有的国家人才计划渠道,千方百计多渠道多机制,建立因事择人、公开竞争、优胜劣汰的人才引进机制。三要培养全员引才意识和文化,鼓励全体职工向研究所举才、荐才,将人才引进作为课题组、团队负责人的考核指标,对成功引才,尤其是所引进人才取得重大科研突破、获得重大科研成果的推举人、引进人进行重点奖励、正向激励,在科技资源配置上给予重点倾斜。四要建立领军人才、杰出人才、青年人才引进的一票否决制度,对于不举才、不荐才、不引才的课题组、团队负责人一票否决,取消其评优、奖励、绩效、经费、平台申请等资格。
    2.不课不用,科学选才,建立科学的选拔录用机制。管子说:“不课不用,不试不藏。”任何有才干的人不经过科学合理的选拔考核,也不能轻加录用。一要针对不同类型的人才建立不同的选拔录用机制,如针对招聘应届毕业生、海外归来人才、横向引进在职人才、博士后人员留用、杰出人才选拔等不同的特点和需要,建立有区别的选才制度体系。二要建立引才的科学程序和具体规定,如三段式考核,知识面试题设计、阅卷打分等委托第三方,专业知识和写作能力笔试定向设计,面试集体测试、打分和决策等。三要德才兼备、笔试和操作技能测试相结合,全面考察人才的德识才学,心理健康与道德操守,价值观念与理想追求,理解和表达能力,逻辑分析和推理能力,实际动手能力等,杜绝测试盲区和高分低能,保证选人质量。
    3.人尽其才,用人之长,实现人才资源的最优化配置。科技创新是一个复杂的系统工程,需要科研、科辅、转化和管理等不同领域的人才通力协作。针对不同的岗位,采取最优化的原则,唯才是举,委任最合适的人才,将庸碌之辈坚决剔除,使“不肖者无所容”。要发掘人才最突出的特质、最优秀的能力、最擅长的领域,用人之长,避人之短,实现人才团队的最优化配置,最大程度地发挥团队的整体效能。
    4.能上能下,能进能出,保持人才队伍活力和健康发展。长期以来,事业单位能上不能下、能进不能出的“铁饭碗”成为阻碍搞活机制、激发活力、促进事业发展的痼疾。现代科研院所制度建设要求完全分类设计,按需设岗,双向选择,竞争上岗,优胜劣汰,合同聘用。应届毕业生、留学生、海归人员初次聘用时签署1年试用期,试用结束后不合格者即解除劳资关系。在职的解聘人员在经过人性化的内部待岗、社会待岗期之后,永久解除劳资关系。打破进入事业单位即端上“铁饭碗”的事实,淡化“国家干部”身份终身制概念,只有持续被聘用到法定退休年龄者,才能最终享受事业单位退休人员的待遇,真正实现“官无常贵,民无终贱,有能举之,无能则下之”,英雄不问出处,能者上、劣者下,人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,永葆人才队伍活力与团队可持续发展。

    二、建立系统科学的分类评估体系是现代科研院所人才建设的重要保障

    完善人才评价标准,改进人才评价方式,建立以岗位职责要求为基础,以能力和业绩贡献为导向的分类评估体系,科学、客观、公正地评价人才是现代科研院所人才建设的重要保障。
    1.坚持分类考核、动态考评、定量与定性考核相结合的考评原则,建立综合考评制度。现代科研院所的人才队伍按照工作性质不同大致可分为科研、科辅、转化与管理等四大类型。性质不同,工作内容、任务、目标亦不同。针对不同类型人员,只有分别建立相应的考评指标体系,以及定量与定性考核相结合、年度考评和聘期考核相结合、个人考核与团队考核相结合的综合考评制度,才能真正实现人才的科学评价,为合理地定岗定酬、奖优罚劣提供依据,奠定基础。
    2.以能力、业绩和贡献为主线,建立科学的考评指标体系。考评指标的设置具有直接的导向作用,是广大职工努力的风向标、指挥棒,指标设计的合理与否直接影响大家工作的积极性,对人才科学评价至关重要。岗位性质不同,评价指标亦不同,努力避免过去职称评定中出现的“一刀切”现象。对于科研人员来说,针对从事基础研究的人员可以发表论文的质量和数量为主设计指标;针对从事关键技术和装备开发、产品设计人员,则可按专利、产品、标准等的数量、质量和效益为主设置指标。对于转化人员,可按其推广品种、转化成果、转让技术与专利所带来的经济效益为主设置指标。对于科辅和管理人员,可由科研人员或其他服务对象对其服务的质量、数量、态度等方面进行记工分考核,通过计分结果确定提供服务的满意程度和奖惩措施。
    3.成立专门的考评机构,建立科学的评价方法。针对不同类型的人才、团队,成立专门的考评机构,对保证人才评价的客观公正具有重要意义。以创新团队为例,一是要充分发挥学术委员会在创新团队及首席科学家考评中的基础性作用。邀请所属学科领域的院士、知名专家、教授组成学术委员会,围绕重大命题的重点领域、研究任务和考核目标,负责立项论证、全程跟踪管理、年度评估、结题验收、首席科学家和创新团队综合考评等工作。研究所参照学术委员会的考评结果,对首席科学家和创新团队年度考评或任期考核以及是否积极支持、聘任的奖惩意见和措施。二是要充分发挥首席科学家在团队成员考评中的主导性作用,在强化目标考核的同时,充分授权,实行少检查、不干预的宽松式管理,由首席科学家聘请有关专家和所长组成专门的考核委员会对团队成员进行考评,提出奖罚去留意见,给首席科学家更大的自主发展权。

    三、创新以业绩为导向的岗位薪酬和分配激励机制是激发科研活力的重要手段

    科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能,为单位创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬无疑是一种最重要的、最易使用的方法。彻底改革薪酬制度,实行基本工资、岗位工资、绩效工资和奖励工资等四段式工资制度,合理拉大岗位工资级差、提高绩效工资和奖励工资在工资总额中的比重,既是落实“按劳分配,多劳多得,不劳动者不得食”的社会主义分配原则的必然要求,也是体现公平正义、奖勤罚懒、充分调动职工积极性、激发职工创造力和增强工作活力的重要制度设计。
    1.合理拉大岗位工资级差。以人员所在岗位性质、重要性、任务量、风险大小以及创新难度等设计岗位级差工资制。以创新团队为例,按照首席科学家、研究员、副研究员、助理研究员、研习员、技术工人、合同制工人、访问学者、博士后、研究生等顺序,探索以北京市最低生活工资标准为起点,设计级差累进工资,按比例逐级累加,向优秀人才和关键岗位倾斜,使首席科学家工资与创新团队成员平均工资的级差达到3倍以上。岗位级差工资依据综合社会平均工资增幅、物价指数变动等因素可以进行年度动态调整。
    2.大力改革绩效工资制度。按照“鼓励先进、优劳优酬、奖罚分明”的原则,探讨根据人员所承担的岗位职责、胜任能力、工作业绩表现来设置绩效工资标准,加大绩效工资在岗位年薪中的比例。以创新团队为例,对从事基础性工作、基础研究、管理人员和工勤技能人员,考核其任务完成数量、质量、服务态度和第三方评价,绩效工资可占其岗位年薪的1/3-1/4;对从事技术、产品和装备开发的应用人员、技术成果转移转化人员、示范推广人员,考核其实际效益,绩效工资可占其岗位年薪的1/2甚至更多。绩效工资在年度考核后发放。对不合格人员实行惩罚式的依次减分制,直至扣除全年绩效工资。
    3.加大突出贡献和特殊岗位人员奖励力度。“重奖之下必有勇夫”。研究所的管理者、决策者要彻底解放思想、转变观念,勇为天下先,敢于设置重奖,切实兑现承诺。要探索根据创新人员年度获得的国家、省部级奖励、高水平论文、专著、专利、标准、创收效益,以及获得全国百篇优秀博士论文、杰青、千人计划学者、长江学者、五四奖章、五一奖章、三八红旗手等多方面的业绩,分类分等给予单项奖励,各单项奖励可以累积,奖励累积数量上不封顶。营造“只要你能为研究所发展做出重大贡献,团队首席科学家的年薪可以比所长高,团队骨干的年薪可以比首席科学家高”的良好文化氛围,以激励职工勇挑重担、承担重任,实现重大技术突破、取得重大成果、获得巨大经济效益,助力研究所实现跨越发展。
    “问渠那得清如许,为有源头活水来。”“治本在得人,得人在慎举,慎举在核真。”科学严格选拔人才、客观全面评价人才、以人为本激励人才,以事业留人、感情留人、待遇留人,确保引进人才留得住、用得上、干得好、可持续,罢无能、废无用,才能形成人才队伍建设的良性循环,才能激发出科技创新的无限活力与动力,才能为一流研究所建设提供制度和人才保障。
(作者系中国农业科学院农产品加工研究所所长)


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